Le 27 février 2014 Catherine Voynnet Fourboul est intervenue devant les professionnels des RH de Luxembourg (POG) sur le thème suivant : « comment donner du sens dans les organisations par la bienveillance ». (Pour aller plus loin se référer à l’ouvrage : diriger avec son âme, leadership et spiritualité)
1- Présentation du cadre
L’intervention a montré tout d’abord que la bienveillance s’inscrit dans un cadre plus général et académique du management et de la spiritualité. Des définitions de la spiritualité se distinguant de la religiosité, prennent appui sur une prise de conscience transcendante, la connexion à quelque chose qui nous dépasse et une force d’orientation de soi permettant de trouver un sens de son identité claire et stable. C’est l’intelligence spirituelle qui en découle qui permet de faire sens.
Dans ce cadre, la bienveillance, appréhendée comme une valeur plus communément acceptable et partageable dans l’entreprise constitue une valeur transcendant le soi et marquant une préoccupation pour le bien-être des autres. Elle est liée à l’empathie qui est une capacité à adopter mentalement la perspective des autres et à partager l’état émotionnel des autres sans tomber dans la détresse émotionnelle. Mais l’empathie peut ne pas être employée systématiquement à des fins bienveillantes.
L’intérêt de la bienveillance tient dans sa capacité à générer des connexions positives dans les entreprises et à apporter de vraies réponses aux problèmes des risques psychosociaux et au mal-être. La tâche à accomplir n’est pas simple du fait du côté sombre des organisations et de certaines attitudes managériales actuelles qui peinent parfois à évoluer d’un leadership autoritaire de commandement (qui a prévalu dans les entreprises structurées de façon verticale) à un leadership spirituel adapté aux organisations de plus en plus horizontales.
2- Cas, discussion et auto diagnostic
Des exemples de spiritualisation du lieu de travail sont partagés et un cas d’expression de la bienveillance est discuté. Les participants en arrivent à l’idée que la manière de pratiquer la bienveillance peut être mise en œuvre de façon très différente et d’autres pistes sont proposées par l’auditoire.
Dans la lignée du servant leadership qui est une forme de leadership spirituel, il est proposé de réfléchir à ce qu’il est possible de mettre en œuvre en entreprise : en termes d’inclusion et de valorisation des personnes, de construction d’une communauté, de développement des talents et d’expression de reconnaissance et gratitude.
3- Rendre la bienveillance opératoire par les valeurs
Afin de rendre l’approche opérationnelle, il est proposé d’utiliser l’inventaire culturel des valeurs de Richard Barrett (vous pouvez répondre à ce questionnaire, et le résultat vous sera envoyé à votre adresse mail) en distinguant les 7 niveaux de valeurs et en observant les distinctions
– entre les niveaux proches des préoccupations de l’ego (niveau physique et matériel, puis niveau émotionnel)
– des niveaux mentaux permettant une distance et une prise de recul par rapport aux émotions,
– et enfin des niveaux spirituels qui désinvestissent les préoccupations de l’ego au profit du bien de tous et donc s’inscrivent dans la bienveillance.
L’exercice mené au plan personnel permet de se faire une idée de sa portée concrète au plan organisationnel. La bienveillance et les équilibres de valeurs peuvent se mesurer dans une organisation. L’accompagnement par un coach certifié peut permettre non seulement de dresser un état des lieux mais surtout d’aider les personnes de l’entreprise à mieux cerner les forces et éventuels points d’achoppement entre valeurs organisationnelles présentes et désirables. C’est une façon de se donner un espace d’échange propice à un alignement des valeurs et c’est aussi un espace que l’organisation se donne pour sortir du « trop de process » en répondant aux aspirations des personnes d’être reconnues et d’exprimer leur humanité.
Conclusion et à retenir
La bienveillance constitue un chantier visant à réintroduire l’humain dans l’entreprise pour construire des connexions positives et rendre l’organisation plus performante. Elle demande un investissement dans des attitudes nouvelles. Les RH peuvent-ils se contenter d’attendre que les dirigeants des entreprises développent seuls et sans eux leur bienveillance ? Les participants du POG sont d’avis que des initiatives leur reviennent soit par influence au sein du binôme DG/DRH soit par leur propre exemplarité auprès des autres personnes de l’entreprise. Ils sont aussi désormais informés que des moyens existent pour rendre la bienveillance opératoire.