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Mobilité interne : ce sera avec les motivations intrinsèques !

par / / Productions

Un article coécrit par Anne Janand et Catherine Voynnet Fourboul vient de paraître dans la revue  @GRH  n°14. Il est intitulé :

Mobilité interne : ce sera avec les motivations intrinsèques ! A la recherche de Sens, Choix, Compétence et Progrès,

 

 

La mobilité interne des cadres est ucarrièren sujet RH déployé de longue date avec plus ou moins d’efficacité dans les grandes entreprises. Avec l’évolution des rapports au travail marqué par des structures moins verticales et le développement du travail collaboratif, les cadres n’envisagent plus leur choix de mobilité selon des parcours définis par l’entreprise mais de façon plus lâche en apparence.

 

 

motivation Thomas

 

Cette recherche qualitative, menée dans 5 grandes entreprises françaises auprès de 33 cadres, montre que ceux-ci prennent en compte leurs motivations intrinsèques selon les 4 axes développés par Thomas (2009) lorsqu’ils envisagent une mobilité interne : (i) Sens, (ii) Choix, (iii) Compétence et (iv) Progrès.

 

 

 

De leur côté, les entreprises génèrent plus ou moins, elles aussi, des conditions favorables à la manifestation de certaines motivations intrinsèques. Trois modèles de couplage mobilité interne/motivations intrinsèques sont présentés : alignement/engagement/agilité.

 

 

Le premier modèle (cas Société Générale)  relève du sens et de la compétence, et peut être caractérisé comme un modèle d’alignement. Dans ce modèle, la mobilité permet de susciter la motivation intrinsèque de Sens qui conduit à une meilleure compréhension de la stratégie de l’entreprise et de la propre contribution du collaborateur à l’entreprise.

Le deuxième modèle est caractérisé par l’engagement et résulte du renforcement des compétences par l’expérience qui s’exercent le plus souvent dans des cultures techniques comme c’est le cas dans notre recherche avec trois entreprises (EDF, RATP, SNCF).

Dans le troisième modèle d’agilité, caractérisée par le Choix et le Progrès, la mobilité est particulièrement exacerbée et suscite des motivations en conséquence. Certaines organisations, comme L’Oréal, sont marquées par une forte culture réactive, où chacun est entrepreneur de l’innovation, et aussi de sa propre carrière. La mobilité interne dans ce contexte organisationnel offre la possibilité de mener de nouveaux projets, de créer les nouveaux contours de son poste, ou de développer une nouvelle équipe.

 

Dans les 3 modèles de couplage entre mobilité interne et motivations intrinsèques, l’intensité de prise en compte des motivations intrinsèques par les gestionnaires de carrière n’est pas la même. La prise en charge organisationnelle varie.

L’approche de Thomas (2009) renouvelle les théories de la motivation intrinsèque dans un nouveau contexte d’organisation du travail et de carrière. Les motivations intrinsèques permettent de mieux saisir, d’une part, les aspirations des salariés qui envisagent une mobilité interne et éclairent, d’autre part le rôle que peut jouer l’organisation.

Une grille propositionnelle est présentée dans l’article. Son objet est de présenter les différentes motivations intrinsèques développées vis-à-vis de la mobilité ainsi que le questionnement opératoire utile à la fois à la ligne managériale concernée par la mobilité et aux gestionnaires des ressources humaines.

Vous trouverez plus de détail dans l’article complet dont voici les références :

Janand A., Voynnet Fourboul C.  (2015) Mobilité interne : ce sera avec les motivations intrinsèques ! A la recherche de Sens, Choix, Compétence et Progrès, @GRH,  n°14.  Document téléchargeable 

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Anne JANAND

Enseignant chercheur à l'ISTEC, Thèse soutenue le 8 novembre 2013, à l’université Panthéon Assas

Catherine VOYNNET FOURBOUL

Maître de conférences HDR - Université Panthéon Assas
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