Cécile Fiétier de la promotion 2015 tire de son analyse du travail en groupe au Master Executive un certain nombre de bonnes pratiques utiles pour les prochains groupes de travail :
– Faire preuve d’une grande adaptabilité, dans la mesure où nous construisons notre stratégie au fur et à mesure de l’avancée du projet. Il peut être intéressant de se donner un cadre léger (planning), afin de définir les grandes étapes et points de rencontres, mais savoir garder une certaine liberté à l’intérieur de ces étapes.
– Essayer de collecter un maximum d’informations dés l’origine du projet : sur les membres du groupe, leurs forces, faiblesses, caractéristiques, … ; sur le rôle et les attentes des tuteurs également. En procédant ainsi, nous aurions sans doute pu gagner en temps et en efficience au démarrage du projet
– Essayer d’optimiser au maximum la collaboration, et la répartition des tâches éventuellement en dégageant certaines personnes de tâches qui les intéressent moins, qu’elles ne souhaitent pas faire : cela permettra à la fois de limiter les risques de confusion et de redondance, ainsi que des frustrations.
– Si possible, identifier des leaders ou un chef de projet, soit en raison de compétences ou d’un investissement particulier, soit par désignation de l’ensemble des membres du groupe. Quoi qu’il en soit, s’assurer que ces « leaders » sont reconnus par le groupe.
– Tout cela passe nécessairement par l’instauration d’un dialogue ouvert entre les membres du groupe, et ce dés l’origine du projet
– D’un point de vue individuel, savoir quelles sont ses priorités, et en quoi et comment elles peuvent correspondre aux exigences priorités du groupe, afin d’éviter des situations de tension ou de frustration, notamment en cas de différences d’implication ; également savoir rester ouvert aux avis et opinions des autres, faire preuve de respect et de bienveillance.
De manière synthétique, il s’agit beaucoup de la manière dont les relations interpersonnelles sont gérées.
En synthèse Cécile Fiétier note les apports suivants du travail de groupe :
– Efficacité du projet collectif comme mode d’organisation de l’apprentissage : dans le cas présent, ce travail a été très utile, pas tant pour les connaissances « techniques » qu’il nous a apporté, mais sur la réflexion qu’il nous a forcé à avoir quant à la manière dont nous nous comportons, nos forces et nos faiblesses en mode projet. C’est particulièrement important pour des personnes se destinant à une carrière dans les Ressources Humaines, mais pas uniquement : dans la mesure où ce mode de fonctionnement est de plus en plus plébiscité en entreprise, cela peut être un excellent moyen d’aider les individus à optimiser leur relations interpersonnelles dans le cadre de groupes de projets.
– Bénéfices et risques de l’auto-organisation des acteurs pour la conduite de projet : ce type d’organisation peut représenter de nombreux avantages, notamment en ce qu’elle favorise une plus grande flexibilité et adaptabilité aux incidents ou contraintes qui peuvent apparaître (nous l’avons vu lorsque certains des membres du groupe ont dû prendre de la distance), plus de créativité (ainsi, nous avons choisi de sortir des sentiers battus en improvisant un jeu de rôle lors de la soutenance). Elle peut également générer de grandes tensions, voire des blocages, notamment en l’absence de leader identifié et reconnu.
– Avantages, inconvénients et contraintes d’une évaluation collective en termes de motivation. Il est clair que ce point a soulevé des débats, notamment au sein de notre groupe. De mon point de vue, ce point a l’avantage de jouer une rôle « régulateur », peut être pas sur la motivation, mais à minima sur l’implication des membres du groupe, notamment lorsque les choses se déroulent de manière plutôt harmonieuse. En effet, cela entraîne une sorte de pression de la part du groupe, la volonté de ne pas décevoir ou démériter vis-à-vis des autres, avec les effets motivants qui s’ensuivent. D’un autre côté, cela génère également un certain nombre de tensions, de frustrations de la part des plus motivés. Si l’on se réfère à la théorie de l’équité d’Adams, cela peut inversement avoir des effets démotivants sur ceux-ci. Dans ce contexte que la perception qu’ils se font de leurs objectifs et priorités prend tout son sens.